노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 합의와 절차가 필요하며, 그 결과는 어떤 효력을 가지나요?
노동쟁의의 사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 바탕으로 선택하며, 노동위원회 신고와 절차별 기간 기준을 확인해야 합니다. 실제로 이루어진 조정·중재의 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 해당 방식을 정하고 있어야 합니다. 그 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 실제 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
사적 조정과 중재의 의미
사적 조정·중재는 당사자들이 합의하거나 단체협약이 정한 바에 따라 별도의 조정 또는 중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 절차입니다. 법은 이와 같은 선택을 허용하면서, 절차에 따라 적용할 기간 규정과 결과의 효력도 정하고 있습니다.
조정으로 해결하기로 한 경우에는 조정 관련 기간 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되고, 해당 기간은 중재를 개시한 날을 기준으로 계산합니다.
따라서 신고 여부와 함께 어떤 절차를 선택했는지, 각 절차가 언제 시작됐는지를 구분해 확인해야 합니다.
가령 당사자들이 조정 방식을 택했다면 기간의 기준일은 합의한 날이 아니라 조정을 개시한 날입니다.
중재의 경우에도 같은 방식으로 중재 개시일이 기간 계산의 출발점이 됩니다.
다만 구체적인 기간의 길이와 개별 사안에 대한 판단은 여기서 다루는 조문만으로 단정할 수 없습니다.
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자주 묻는 질문
당사자 한쪽의 동의만으로 사적 조정·중재를 선택할 수 있나요?
제52조는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따른 해결을 규정합니다. 사적 절차를 선택했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
사적 조정·중재의 결과는 어떤 효력이 있나요?
단체협약과 같은 효력은 실제로 조정이나 중재가 성립했을 때 그 결과의 내용에 부여됩니다. 따라서 사적 절차를 선택한 것만으로 결과가 성립하는 것이 아니라, 조정이나 중재가 실제로 이루어진 경우의 효력을 말합니다.